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HR Services und Interim Management

Das Ziel einer HR-Strategie muss es sein, schlussendlich zufriedene, motivierte und effiziente Mitarbeiter in der richtigen Position zu wissen.

Klingt simpel – ist es aber nicht. 

 

 

 

 


Interim Management

Interim- und Projekt-Management

Durch ein Interim Management können Zeitabschnitte mit hohem Arbeitsanfall oder unvorhergesehene Ausnahmesituationen erfolgreich und effizient überbrückt werden. Auf oberer Führungsstufe sind erfahrene und flexible Interim Manager jedoch sehr rar.

In folgenden Situationen ist das Engagement eines externen Interim Managers eine ausgezeichnete Lösung! Er kann zeitlich und finanziell optimal eingesetzt werden.

  • Nicht verfügbaren Ressourcen mit genügend Erfahrung auf dieser Führungsstufe
  • Führungswechsel 
  • Laufender Reorganisation
  • Ausbildung, Auszeit oder Krankheit 
  • Temporären Projekten mit hoher Priorität
  • Klar– auf den ersten Blick ist dies die beste Lösung und soll bei optimaler Besetzung und Auslastung auch angestrebt werden. Doch temporäre Zusatzaufgaben sind vor allem auf oberer Führungsstufe meist sehr schwierig zu verteilen – wenn nicht sogar gefährlich. Oft werden in solch überlasteten Zeiten die fatalsten Fehlentscheidungen getroffen. 
  • Der Einsatz eines erfahrenen Interim Managers ist in solchen Phasen die beste Lösung. Sei dies um ein Team oder eine Abteilung zu führen, das Management temporär zu unterstützen oder ein Projekt zu leiten. Der Management Support kann kurzfristig gewährleistet werden und da bekannt ist, dass dieser Einsatz nur temporär ist, sind diese Einsätze immer eine Bereicherung.
  • Ich persönlich habe die Erfahrung gemacht, dass diese Einsätze sehr geschätzt und positiv aufgenommen werden. Bringen sie doch frischen Wind und neuen Spirit. Zudem ist ein Interim-Manager absolut neutral und kann aus seiner Sicht wertvolle Verbesserungsvorschläge einbringen. Meist aus einem ganz neuen Blickwinkel. 
  • Als erfahrener Managing Direktor mit breiter Führungs- und Projekt-Verantwortung in verschiedenen Bereichen, werde ich Sie in Engpässen gerne unterstützen. Und dies auf sehr flexible und unkomplizierte Weise! 

 


HR-Strategie

HR-Strategie

Wie sieht das optimale HR aus?

Das kann man nicht vereinheitlichen. Zu viele wichtige Faktoren spielen da eine Rolle, wie Grösse, Ausrichtung, Diversität und Internationalität Ihrer Firma. HR darf sich nicht zu einer abgeschotteten, prozessorientierten „Controlling-Einheit“ entwickeln. HR muss auf jeder Stufe die strategische Verantwortung mittragen.

Zu oft wird HR zu spät involviert – und hinkt dann im ganzen Prozess hinten nach – was schlussendlich einen negativen Einfluss auf Gesamtperformance der Firma haben kann.

 

  • In beinahe allen HR-Bereichen. Während sieben Jahren war ich leitender HR-Verantwortlicher eines internationalen Grosskonzerns. In dieser Zeit mit vielen Veränderungen, Umstrukturierungen und Herausforderungen konnte ich mir ein sehr breites und fundiertes Wissen aneignen. 
  • Als HR-Experte in den Bereichen Strategie, Talent-Management, Leadership und Performance Management unterstütze ich Sie mit meinem ganzen Wissen. 

 


Talent Management

Talent Management und Succession Planning

Mich hat es immer wieder erstaunt, wie unpersönlich Mittel- vor allem jedoch Grossbetriebe ihr wohl grösstes „Kapital“ pflegen und fördern. Nebst der fehlenden strategischen Ausrichtung von HR werden in diesem Bereich wohl die grössten „Unterlassungs-Sünden“ auf jeder Stufe gemacht.

Ich bin überzeugt, dass ich hier wertvolle Unterstützung leisten und die Kommunikation und Wertschöpfung in diesem Bereich fördern kann. Ihr Talent Management kann innert Kürze zu einem sympathischen Bestandteil der Firmenkultur- und Strategie werden.

 

  • Das wunderschöne am Menschen ist, dass jeder schlussendlich sich selbst und somit einzigartig ist. Menschentypen zu klonen, hat auch in der Geschäftswelt bis heute glücklicherweise nicht funktioniert.
  • Trotzdem ist Talent Management oft so aufgebaut, als ob menschliches Copy-Paste die Realität wäre!
  • Zukunftstalente erkennt man definitiv nicht aufgrund von Formularen und abstrakten Prozessen. Doch genau darauf basiert heute in vielen Firmen das Talent Management: Dem Mitarbeiter wird nahegelegt oder er wird angewiesen, auf vorgefertigten Formularen sein heutiges „Ich“ und jenes in der Zukunft zu erfassen.
  • Aufgrund dieser strukturierten Daten wird dann ein Gesamt-Etat erstellt. Damit glaubt man eine gesunde Basis zu haben zu „Wer, Wo, Wie, Wann ...“ und bereits nach einem Jahr sind die Daten nicht mehr aktuell. 
  • Meines Erachtens: Je menschlicher und einfacher – je besser und beliebter. Es beginnt jedoch in jedem Fall mit einer einheitlichen Erwartungshaltung auf jeder Stufe. Richtiges Talent Management zu leben, ist intensiv, zahlt sich jedoch immer aus.
  • Diese Zeit muss von allen Seiten zur Verfügung gestellt werden und jeder muss sich seiner persönlichen Verantwortung bewusst sein. 
  • Talent Management darf nicht punktuell stattfinden, sondern ist ein laufender, fliessender, organisations-übergreifender Prozess. Diesen werde ich gerne mit Ihnen zusammen erarbeiten und Ihnen während der Einführungsphase professionelle Unterstützung leisten.
  • Das Succession Planning darf keinesfalls kanalisiert werden. Die Bereiche müssen breit definiert werden und die gegenseitige Kommunikation im Management muss laufend und unkompliziert stattfinden.
  • Zudem muss genau evaluiert werden, welcher Zeithorizont in Ihrem Betrieb am realistischsten ist. Eine zu kurzfristige bzw. zu langfristige „Gärtchendenken-Nachfolgeplanung“ ist in jeder Hinsicht kontraproduktiv.
  • Die grosse Herausforderung im Succession Planning stellt sich schlussendlich darin, einen „objektiven Simulationsprozess“ zu erarbeiten. Hier die richtige Mischung zu finden ist nicht einfach, da ja nie genau bekannt ist, wie sich die Zukunft entwickeln wird. 
  • Sehr oft erlebe ich, dass im Talent Management und Succession Planning die Prozesse festgefahren sind. Sie sind historisch gewachsen und verschiede Organisations-Einheiten, wie Linien-Management, Talent-Management, HR oder Leadership-Academy sind involviert.
  • Mit der Zeit wurden Prozesse angepasst und neue sind dazu gekommen. Zum Schluss fehlt der rote Faden und ein zusammenhängender, befruchtender Zyklus. 
  • Um den Gesamtprozess effizienter zu  gestalten, ist die Einbindung eines professionellen, neutralen Beraters im wahrsten Sinne des Wortes Gold wert.
  • Durch meine jahrelange Verantwortung auf diesem Gebiet, kann ich meine ganze Erfahrung einbringen und sie spezifisch auf Ihre Firma und Ihre Bedürfnisse abgestimmt umsetzen.  
  • Zudem bin ich gerne bereit, im Nominations-/ Recruiting Prozess interne und externe Kandidaten zu interviewen und aus neutraler Sicht zu beurteilen.  

 


Mitarbeiter Zufriedenhei

Mitarbeiter-Zufriedenheit und -Befragung

Kennen und tragen die Mitarbeiter Ihre Firmen-Strategie? Sind sie mit Arbeitsbedingungen und Management zufrieden und setzen sich für den Erfolg der Firma mit Herzblut ein? Glauben sie an die Zukunft und den Erfolg ihrer Firma? Sind viel Ideen und Potenzial vorhanden, die zum Erfolg beitragen könnten – aber werden nicht erkannt und gehört?

Diese und viel mehr Fragen muss sich ein verantwortungsbewusstes Management laufend stellen.

  • Ich rate von teuren und zeitintensiven elektronische Tools ab, die meist still und leise irgendwo versanden. Um ein wertvolles und aufbauendes Feedback zu erhalten, gibt es meines Erachtens nur einen Weg: das persönliche Gespräch. Idealerweise werden diese Interviews durch eine absolut neutrale und vertrauenswürdige Person durchgeführt.
  • Dafür habe ich eine sehr einfache, aber effiziente Methode entwickelt und schon mehrfach erfolgreich angewendet. Ich garantiere Ihnen – das Ergebnis ist bestechend! Durch die Kurzinterviews – meist 20 Minuten – erhalte ich ein einmalig objektives Bild. 
  • In den Interviews bewege ich alle dazu, einerseits sehr kritisch zu sein, andererseits aber auch konstruktive Verbesserungs-Vorschläge einbringen. Da sich die Befragten in diesem persönlichen  Atmosphäre wohl und sicher fühlen, wird von Beginn weg ein positiver Spirit gefördert … es darf deshalb auch mal gelacht werden!
  • Wichtig ist, allen Beteiligten die Ergebnisse umgehend transparent zu kommunizieren und über die nächsten Schritte zu informieren. Aufgrund der verschiedenen Auswertungen gilt es dann, die Bereiche zu definieren, die man zuerst angehen möchte. Nicht nur top-down, sondern in der Verantwortung aller Beteiligten. Es gilt, nicht zu viele Aktionen auf einmal zu starten.
  • Genauso wichtig ist es aufzuzeigen, wo man stark ist und das hohe Niveau halten will. 
  • Absolutes Muss: Alle Beteiligten weiterhin regelmässig zu informieren und am Erfolg teilhaben zu lassen! 

 

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